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    "topic_key": "ch-employment-non-compete",
    "language": "de",
    "slug": "konkurrenzverbot-nach-arbeitsende",
    "title": "Konkurrenzverbot nach Ende des Arbeitsverhältnisses",
    "domain": "employment",
    "jurisdiction_level": "federal",
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    "legal_status": "in_force",
    "legislative_stage": "not_applicable",
    "authority_level": "A",
    "description": "Wann ein nachvertragliches Konkurrenzverbot im Schweizer Arbeitsrecht bindet, wie es begrenzt wird und unter welchen Umständen es wegfällt.",
    "summary": "Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot bindet eine handlungsfähige Arbeitnehmerin oder einen handlungsfähigen Arbeitnehmer nur bei schriftlicher Vereinbarung. Zudem muss die Stelle Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- beziehungsweise Geschäftsgeheimnisse gewährt haben, deren Nutzung den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte. Das Verbot muss nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein; mehr als drei Jahre sind nur unter besonderen Umständen zulässig.",
    "body_md": "## Voraussetzungen eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots\n\nArt. 340 OR erlaubt einer handlungsfähigen Arbeitnehmerin oder einem handlungsfähigen Arbeitnehmer, sich gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich zu verpflichten, nach Ende des Arbeitsverhältnisses keine konkurrenzierende Tätigkeit auszuüben. Erfasst sein können insbesondere ein eigenes Konkurrenzunternehmen, die Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen oder eine Beteiligung daran. Eine nur mündliche Vereinbarung genügt nicht.\n\nDie Schriftform allein macht die Klausel noch nicht verbindlich. Das Arbeitsverhältnis muss Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse gewährt haben. Zusätzlich muss die Verwendung dieser Kenntnisse den früheren Arbeitgeber erheblich schädigen können. Das Bundesgericht bestätigte 2025, dass zuerst die Gültigkeit der Klausel zu prüfen ist. Erst wenn ihr zeitlicher, räumlicher und sachlicher Umfang definiert ist, lässt sich beurteilen, ob sie übermässig ist und gerichtlich eingeschränkt werden kann.\n\nDas nachvertragliche Konkurrenzverbot ist von der Treuepflicht während des laufenden Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden. Während der Anstellung darf die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Art. 321a OR den Arbeitgeber nicht konkurrenzieren und geheim zu haltende Tatsachen nicht verwerten oder anderen mitteilen. Für die Zeit nach Vertragsende gelten dagegen die besonderen Voraussetzungen der Art. 340–340c OR.\n\n## Begrenzung nach Ort, Zeit und Gegenstand\n\nDas Verbot muss nach Ort, Dauer und sachlichem Tätigkeitsbereich angemessen begrenzt sein. Es darf das wirtschaftliche Fortkommen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren. Eine Dauer von mehr als drei Jahren ist nur unter besonderen Umständen zulässig. Ob die Begrenzung angemessen ist, hängt vom konkreten Geschäft, dem geschützten Kundenkreis oder Geheimnis, dem Tätigkeitsgebiet und den beruflichen Möglichkeiten der betroffenen Person ab.\n\nEin Gericht kann ein übermässiges Konkurrenzverbot unter Würdigung aller Umstände nach seinem Ermessen einschränken. Dabei berücksichtigt es auch eine allfällige Gegenleistung des Arbeitgebers. Die gerichtliche Prüfung ersetzt deshalb keine sorgfältige vertragliche Umschreibung des geschützten Tätigkeitsbereichs, des Gebiets und der Dauer.\n\n## Folgen einer Verletzung\n\nWer ein verbindliches Konkurrenzverbot verletzt, muss dem Arbeitgeber den daraus entstandenen Schaden ersetzen. Ist für den Verstoss eine Konventionalstrafe vereinbart und wurde nichts anderes abgemacht, kann sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer durch Zahlung der Strafe vom Verbot befreien. Ein Schaden, der die Konventionalstrafe übersteigt, bleibt zusätzlich zu ersetzen.\n\nDie tatsächliche Beseitigung des vertragswidrigen Zustands, etwa das Unterlassen der konkurrenzierenden Tätigkeit, kann der Arbeitgeber neben Konventionalstrafe und weiterem Schadenersatz nur verlangen, wenn dieses Recht besonders schriftlich vereinbart wurde und die verletzten oder bedrohten Interessen sowie das Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers die Massnahme rechtfertigen. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, beurteilt das Zivilgericht im Einzelfall.\n\n## Wegfall des Verbots und gerichtliche Durchsetzung\n\nDas Konkurrenzverbot fällt weg, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr an seiner Aufrechterhaltung hat. Es fällt ebenfalls dahin, wenn der Arbeitgeber kündigt, ohne dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ihm dazu begründeten Anlass gegeben hat. Dasselbe gilt, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aus einem begründeten Anlass kündigt, den der Arbeitgeber zu verantworten hat. Die konkrete Ursache der Vertragsbeendigung ist daher rechtlich wesentlich.\n\nStreitigkeiten über Gültigkeit, Umfang, Konventionalstrafe, Schadenersatz oder Unterlassung betreffen privatrechtliche Arbeitsverträge und werden von den Zivilgerichten entschieden. Das anwendbare Verfahren und die Rechtsmittel richten sich nach der Zivilprozessordnung und der kantonalen Gerichtsorganisation; je nach Begehren kann vor dem Gerichtsverfahren eine Schlichtungsbehörde zuständig sein. Für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse können besondere Personalgesetze und andere Rechtswege gelten.\n\nFür die hier dargestellten, am 11. September 2026 geprüften Regeln der Art. 340–340c OR besteht kein allgemeines Übergangsrecht.",
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            "point": "Form",
            "value": "Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot muss schriftlich vereinbart werden und kann nur von einer handlungsfähigen Arbeitnehmerin oder einem handlungsfähigen Arbeitnehmer eingegangen werden.",
            "source_url": "https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340"
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        {
            "point": "Schutzwürdige Kenntnisse",
            "value": "Verbindlichkeit setzt Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- beziehungsweise Geschäftsgeheimnisse voraus, deren Verwendung den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte.",
            "source_url": "https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340"
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        {
            "point": "Prüfreihenfolge",
            "value": "Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist zuerst die Gültigkeit zu prüfen; erst bei definiertem zeitlichem, räumlichem und sachlichem Umfang kann eine übermässige Klausel eingeschränkt werden.",
            "source_url": "https://search.bger.ch/ext/eurospider/live/de/php/aza/http/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2F26-06-2025-4A_5-2025\u0026lang=de\u0026type=show_document"
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        {
            "point": "Angemessene Begrenzung",
            "value": "Das Verbot muss nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein und darf das wirtschaftliche Fortkommen nicht unbillig erschweren.",
            "source_url": "https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340_a"
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        {
            "point": "Höchstdauer",
            "value": "Eine Dauer von mehr als drei Jahren ist nur unter besonderen Umständen zulässig.",
            "source_url": "https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340_a"
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        {
            "point": "Gerichtliche Herabsetzung",
            "value": "Das Gericht kann ein übermässiges Verbot unter Würdigung aller Umstände einschränken und berücksichtigt dabei auch eine allfällige Gegenleistung des Arbeitgebers.",
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        {
            "point": "Schaden und Konventionalstrafe",
            "value": "Bei einer Verletzung ist der entstandene Schaden zu ersetzen; eine vereinbarte Konventionalstrafe kann die Befreiung vom Verbot ermöglichen, sofern nichts anderes vereinbart wurde.",
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        {
            "point": "Unterlassungsanspruch",
            "value": "Die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands setzt eine besondere schriftliche Abrede sowie rechtfertigende Interessen und ein entsprechendes Verhalten voraus.",
            "source_url": "https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340_b"
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        {
            "point": "Wegfall",
            "value": "Das Verbot fällt insbesondere weg, wenn kein erhebliches Arbeitgeberinteresse mehr besteht oder das Arbeitsverhältnis unter den in Art. 340c OR genannten Kündigungsumständen endet.",
            "source_url": "https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340_c"
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        {
            "point": "Zuständigkeit",
            "value": "Im Streitfall über einen privatrechtlichen Arbeitsvertrag entscheidet das Zivilgericht; öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse können anderen Regeln unterstehen.",
            "source_url": "https://www.seco.admin.ch/de/rechtsquellen-zum-privaten-arbeitsrecht"
        }
    ],
    "sources": [
        {
            "title": "Fedlex – Obligationenrecht, Art. 321a (Treuepflicht während des Arbeitsverhältnisses)",
            "url": "https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_321_a",
            "authority": "A"
        },
        {
            "title": "Fedlex – Obligationenrecht, Art. 340 (Voraussetzungen des Konkurrenzverbots)",
            "url": "https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340",
            "authority": "A"
        },
        {
            "title": "Fedlex – Obligationenrecht, Art. 340a (Beschränkungen)",
            "url": "https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340_a",
            "authority": "A"
        },
        {
            "title": "Fedlex – Obligationenrecht, Art. 340b (Folgen der Übertretung)",
            "url": "https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340_b",
            "authority": "A"
        },
        {
            "title": "Fedlex – Obligationenrecht, Art. 340c (Wegfall)",
            "url": "https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de#art_340_c",
            "authority": "A"
        },
        {
            "title": "Bundesgericht – Urteil 4A_5/2025 vom 26. Juni 2025 (Konkurrenzverbot)",
            "url": "https://search.bger.ch/ext/eurospider/live/de/php/aza/http/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2F26-06-2025-4A_5-2025\u0026lang=de\u0026type=show_document",
            "authority": "A"
        },
        {
            "title": "SECO – Rechtsquellen zum privaten Arbeitsrecht",
            "url": "https://www.seco.admin.ch/de/rechtsquellen-zum-privaten-arbeitsrecht",
            "authority": "B"
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    ],
    "faq": [
        {
            "question": "Ist jedes im Arbeitsvertrag enthaltene Konkurrenzverbot gültig?",
            "answer": "Nein. Es braucht insbesondere Schriftform, Handlungsfähigkeit, schutzwürdigen Einblick in Kundschaft oder Geheimnisse und die Möglichkeit einer erheblichen Schädigung des Arbeitgebers."
        },
        {
            "question": "Wie lange darf ein Konkurrenzverbot dauern?",
            "answer": "Es muss zeitlich angemessen begrenzt sein. Mehr als drei Jahre sind nach dem Gesetz nur unter besonderen Umständen zulässig."
        },
        {
            "question": "Muss auch das geografische Gebiet genannt werden?",
            "answer": "Das Verbot muss nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt sein. Ob eine konkrete Formulierung genügt, beurteilt das Gericht anhand des Vertrags und aller Umstände."
        },
        {
            "question": "Kann ein Gericht ein zu weit gehendes Konkurrenzverbot korrigieren?",
            "answer": "Ja. Das Gericht kann ein übermässiges Verbot nach Würdigung aller Umstände einschränken und berücksichtigt dabei auch eine allfällige Gegenleistung des Arbeitgebers."
        },
        {
            "question": "Was geschieht bei einer Verletzung?",
            "answer": "Möglich sind Schadenersatz und eine vereinbarte Konventionalstrafe. Eine gerichtliche Verpflichtung zur Unterlassung setzt zusätzlich eine besondere schriftliche Abrede und die gesetzlichen Rechtfertigungsgründe voraus."
        },
        {
            "question": "Wann fällt das Konkurrenzverbot nach einer Kündigung weg?",
            "answer": "Es fällt weg, wenn der Arbeitgeber ohne begründeten Anlass durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer kündigt oder wenn diese Person aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass kündigt."
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        "Arbeitsrecht",
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            "title": "Divieto di concorrenza dopo la fine del rapporto di lavoro",
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