Prohibition de concurrence après la fin du contrat En vigueur
Faits essentiels
| Point | Valeur |
|---|---|
| Forme et capacité | La prohibition postcontractuelle doit être convenue par écrit avec un travailleur ayant l’exercice des droits civils. |
| Connaissances protégées | La clause n’est obligatoire que si l’emploi a donné connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires dont l’utilisation pourrait causer un préjudice sensible à l’employeur. |
| Limitation nécessaire | La prohibition doit être convenablement limitée quant au lieu, au temps et au genre d’affaires sans compromettre inéquitablement l’avenir économique du travailleur. |
| Durée maximale ordinaire | Une durée supérieure à trois ans n’est admise que dans des circonstances particulières. |
| Réduction judiciaire | Le juge peut réduire une prohibition excessive en appréciant toutes les circonstances et en tenant compte d’une éventuelle contre-prestation de l’employeur. |
| Appréciation globale | Le Tribunal fédéral apprécie le caractère excessif globalement selon le genre d’affaires, le lieu et le temps, en mettant en balance l’avenir économique du travailleur et l’intérêt de l’employeur. |
| Dommage et peine conventionnelle | La violation entraîne la réparation du dommage; sauf accord contraire, le paiement d’une peine conventionnelle peut libérer le travailleur de la prohibition. |
| Cessation de l’activité | La cessation effective de l’activité concurrente exige une convention écrite spéciale ainsi que des intérêts et un comportement justifiant cette mesure. |
| Caducité | La prohibition cesse notamment si l’employeur n’a plus d’intérêt considérable ou si les rapports prennent fin dans l’une des situations prévues à l’art. 340c CO. |
| Autorité compétente | Pour un contrat de travail de droit privé, seul le juge civil tranche le litige; les rapports de travail de droit public peuvent suivre d’autres règles. |
Conditions de validité
Selon l’art. 340 CO, le travailleur qui a l’exercice des droits civils peut s’engager par écrit envers l’employeur à s’abstenir, après la fin du contrat, de lui faire concurrence. La clause peut notamment viser l’exploitation d’une entreprise concurrente pour son propre compte, le travail dans une telle entreprise ou une participation à celle-ci. Une convention seulement orale ne suffit pas.
La forme écrite ne rend pas à elle seule la clause obligatoire. Les rapports de travail doivent avoir permis au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires. L’utilisation de ces renseignements doit en outre être de nature à causer à l’ancien employeur un préjudice sensible. Ces conditions doivent être appréciées selon le poste réellement occupé et les connaissances effectivement acquises.
La prohibition postcontractuelle doit être distinguée du devoir de fidélité pendant les rapports de travail. Tant que le contrat est en vigueur, l’art. 321a CO interdit notamment au travailleur de faire concurrence à l’employeur par un travail rémunéré pour un tiers lorsque ce comportement lèse son devoir de fidélité; il lui impose aussi de garder les secrets qui doivent rester confidentiels. Après la fin du contrat, les conditions particulières des art. 340 à 340c CO s’appliquent.
Limites quant au lieu, au temps et au genre d’affaires
La prohibition doit être convenablement limitée quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, afin de ne pas compromettre inéquitablement l’avenir économique du travailleur. Elle ne peut dépasser trois ans que dans des circonstances particulières. La zone géographique, la durée et les activités interdites doivent donc correspondre à l’intérêt légitime que l’employeur cherche à protéger.
Le juge peut réduire une prohibition excessive en tenant compte de toutes les circonstances. Il prend notamment en considération une éventuelle contre-prestation de l’employeur. Le Tribunal fédéral souligne que le caractère excessif doit être apprécié globalement selon le genre d’affaires, le lieu et le temps, puis mis en balance avec l’intérêt de l’employeur et l’avenir économique du travailleur.
Violation de la clause
Le travailleur qui enfreint une prohibition valable doit réparer le dommage causé à l’employeur. Lorsqu’une peine conventionnelle a été prévue et sauf accord contraire, le paiement de cette peine libère le travailleur de la prohibition; le dommage qui excède la peine reste toutefois dû.
L’employeur ne peut exiger, en plus de la peine conventionnelle et de la réparation du dommage supplémentaire, la cessation effective de l’activité concurrente que si ce droit a été spécialement convenu par écrit. Les intérêts lésés ou menacés de l’employeur ainsi que le comportement du travailleur doivent en outre justifier cette mesure. Il appartient au juge civil d’en apprécier les conditions dans le cas concret.
Fin de la prohibition et voies de droit
La prohibition cesse lorsqu’il est établi que l’employeur n’a plus d’intérêt considérable à la maintenir. Elle cesse également si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié, ou si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur. La cause concrète de la fin des rapports de travail peut donc être décisive.
Les litiges concernant la validité, l’étendue, la peine conventionnelle, les dommages-intérêts ou la cessation de l’activité relèvent du juge civil lorsqu’ils concernent un contrat de travail de droit privé. Selon le droit procédural et l’organisation judiciaire cantonale, une autorité de conciliation peut devoir être saisie avant le tribunal. Les rapports de travail de droit public peuvent être soumis à des lois sur le personnel et à des voies de droit différentes.
Aucun régime transitoire général ne s’applique aux règles en vigueur des art. 340 à 340c CO vérifiées le 12 septembre 2026.
Questions fréquentes
Toute clause de prohibition de concurrence figurant dans un contrat de travail est-elle valable?
Non. Il faut notamment une convention écrite, l’exercice des droits civils, l’accès à une clientèle ou à des secrets protégés et la possibilité d’un préjudice sensible pour l’employeur.
Combien de temps une prohibition de concurrence peut-elle durer?
Elle doit être convenablement limitée dans le temps. Elle ne peut dépasser trois ans que dans des circonstances particulières.
La clause doit-elle aussi limiter la zone géographique et les activités interdites?
Oui. Elle doit être convenablement limitée quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de manière à ne pas compromettre inéquitablement l’avenir économique du travailleur.
Le juge peut-il corriger une clause trop étendue?
Oui. Le juge peut réduire une prohibition excessive après avoir apprécié toutes les circonstances, y compris une éventuelle contre-prestation de l’employeur.
Que risque le travailleur qui viole une prohibition valable?
Il peut devoir réparer le dommage et payer une peine conventionnelle. La cessation de l’activité concurrente n’est exigible que si elle a été spécialement convenue par écrit et si les conditions légales sont remplies.
Dans quels cas la prohibition cesse-t-elle après une résiliation?
Elle cesse si l’employeur résilie sans motif justifié donné par le travailleur ou si le travailleur résilie pour un motif justifié imputable à l’employeur.
Sources
- Fedlex – Code des obligations, art. 321a (devoir de fidélité pendant le contrat): https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/fr#art_321_a
- Fedlex – Code des obligations, art. 340 (conditions de la prohibition): https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/fr#art_340
- Fedlex – Code des obligations, art. 340a (limitations): https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/fr#art_340_a
- Fedlex – Code des obligations, art. 340b (conséquences de la violation): https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/fr#art_340_b
- Fedlex – Code des obligations, art. 340c (fin de la prohibition): https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/fr#art_340_c
- Tribunal fédéral – arrêt 4A_558/2009 du 5 mars 2010: https://search.bger.ch/ext/eurospider/live/fr/php/aza/http/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2F05-03-2010-4A_558-2009&lang=fr&type=show_document&zoom=
- SECO – Source du droit privé du travail: https://www.seco.admin.ch/fr/faq-source-du-droit-prive-du-travail